Новини

РОБОТА ПІД ЧАС ВІЙНИ: ЩО ЗМІНИЛОСЯ В ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ

25 Квітня 2022

Анна МОВЧАН, старший юрист ADER HABER

Продовження трудових відносин на тих умовах, якими вони були до війни, є досить складним, а в деяких випадках взагалі неможливим. Водночас, поточна ситуація ставить нові задачі, які вимагають оперативного вирішення. Розгляну найбільш поширені на практиці ситуації, які виникають у відносинах між працівником та роботодавцем, та розкажу про додаткові інструменти, які передбачає законодавство для їх вирішення.

  • Ситуація № 1. Працівник евакуювався в іншу місцевість

Якщо характер роботи дозволяє працювати дистанційно, ми рекомендуємо укласти з працівником трудовий договір про дистанційну роботу. В період воєнного стану вимога щодо дотримання письмової форми договору про дистанційну роботу не є обов’язковою. При дистанційній роботі обов’язок щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці покладається на працівника. Поки не запроваджена дистанційна робота за безпеку працівника під час виконання тим трудових обов’язків відповідає роботодавець.

Дистанційна робота може запроваджуватись наказом роботодавець. При цьому, в умовах воєнного стану вимога частини 3 статті 32 КЗпП України про необхідність попередження працівника про зміну істотних умов праці не пізніше, ніж за 2 місяці, не застосовується.

Якщо працівник не з’являється на роботу і не виходить на зв’язок, то звільняти його за прогул (пункт 4 частини 1 статті 40 КЗпП України) не можна. Такою є позиція Міністерства економіки України та Управління Держпраці у Черкаській області.

Важливо пам’ятати, що звільнення за прогул є порушенням трудової дисципліни, за яке передбачене дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Оскільки прогулом є відсутність на роботі без поважних причин, роботодавець зобов’язаний встановити відсутність поважних причин шляхом отримання від працівника письмових пояснень. Недотримання процедури звільнення буде мати наслідком визнанням судом звільнення незаконним, з подальшим стягненням з роботодавця на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Невихід працівника на роботу через евакуацію внаслідок воєнних дій та пов’язаних з ними обставин є поважною причиною. Отже, трудові відносини з таким працівником продовжуються, однак час відсутності працівника не підлягає оплаті.

  • Ситуація № 2. Роботодавець не може забезпечити працівника роботою в попередньому обсязі

Якщо підприємство повністю або частково призупинило діяльність, то роботодавець має право запровадити простій. Звертаємо увагу, що в даному випадку буде застосовуватись частина 1 статті 113 КЗпП України, яка передбачає оплату часу простою у розмірі не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові окладу.

Якщо внаслідок ведення бойових дій або дії обставин непереборної сили роботодавець не може своєчасно виконати обов’язок по виплаті заробітної плати, він звільняться від такого обов’язку. Якщо мова йде про бойові дії, то виплата заробітної плати може бути відтермінована до відновлення діяльності підприємства. Якщо мова йде про обставини непереборної сили, то Торгово-промислова палата України засвідчила, що військова агресія російської федерації проти України є обставинами непереборної сили, які почались 24 лютого 2022 року та триватимуть до закінчення воєнного стану. Отже, виплата заробітної плати може бути відтермінована до закінчення воєнного стану. Важливо пам’ятати, що законодавство не звільняє роботодавця від обов’язку виплатити працівнику заробітну плату після усунення вищезазначених обставин.

За згодою працівника та за відсутності медичних протипоказань роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, в тому числі в іншу місцевість (окремі випадки, коли згода працівника на переведення не потрібна, описані нижче в цій статті).

У зв’язку зі змінами виробництва і праці роботодавець може перевести працівника на неповний робочий час. На період воєнного стану вимоги частини 3 статті 32 КЗпП України щодо попередження працівника не менше, ніж за 2 місяці, про переведення, встановлення неповного робочого часу, зміну розміру оплати праці не застосовується.

Якщо внаслідок російської агресії проти України роботодавець не може забезпечити працівника роботою, а працівник не може виконувати роботу, трудовий договір може бути призупинено. Разом з тим, чинним законодавством не врегульовано яким чином буде оформлюватись призупинення дії трудового договору (наказом роботодавця чи угодою сторін).

Виступити з відповідною ініціативою може як роботодавець, так і працівник. В цей період працівник звільняється від обов’язку виконувати роботу за трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов’язку забезпечувати працівника роботою та виплачувати йому заробітну плату.

Важливо! Призупинення дії трудового договору не є припиненням трудових відносин. Всі інші обов’язки сторін трудового договору зберігаються. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на російську федерацію. Тобто, працівник має право вимагати виплати йому заробітної плати за весь період призупинення трудового договору. Дане положення буде діяти і після закінчення воєнного стану та до моменту відшкодування працівнику визначених в даній статті виплат.

  • Ситуація № 3. Дефіцит кадрів

Якщо працівник виїхав в більш безпечний регіон України або закордон, перебуває у відпустці, на лікарняному, або перебування працівника не відоме, роботодавець має право укласти строковий трудовий договір з іншим працівником на період дії воєнного стану або заміщення тимчасово відсутнього працівника.

На період дії воєнного стану Закон надає сторонам трудових відносин право самостійно визначати форму договору, навіть у тих випадках, коли письмова форма трудового договору є обов’язковою (стаття 24 КЗпП України).

Для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу без згоди працівника. При цьому, оплата праці повинна бути збережена на рівні середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи. Роботодавець не має права переводити працівника на роботу, яка протипоказана працівнику за станом здоров’я, а також не має права без згоди працівника переводити його на роботу у місцевість, де проходять активні бойові дії.

Працівник може бути переведений в іншу місцевість відразу після прийняття відповідного рішення роботодавцем, оскільки вимоги частини 3 статті 32 КЗпП України про повідомлення працівника не менше, ніж за 2 місяці про зміну істотних умов праці в період воєнного стану не застосовуються.

Окрім того, в період дії воєнного стану роботодавець має право залучити жінок за їх згодою до робіт з важкими чи шкідливими умовами праці, а також до підземних робіт. Вагітні жінки та жінки, які мають дитину віком до 1 року, за їх згодою можуть бути залучені до роботи в нічний час. Окрім того, до роботи в нічний час можуть бути залучені особи з інвалідністю за їхньою згодою та за умови наявності медичного висновку про відсутність протипоказань до виконання роботи в нічний час.

Закон надає роботодавцям право збільшувати нормальну тривалість робочого часу до 60 годин на тиждень, скорочувати кількість щотижневого відпочинку до 24 годин, залучати працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні. Граничні обмеження щодо тривалості надурочних робіт, передбачені статтею 65 КЗпП України, в період воєнного стану не діють. При цьому, роботодавець зобов’язаний вести достовірний облік виконаних працівником робіт, в тому числі і надурочних, а також облік витрат на оплату праці.

  • Ситуація № 4 Працівник має намір використати відпустку

У період воєнного стану максимальна тривалість основної відпустки може становити 24 календарних дні. При цьому, працівник додатково може скористатись іншими видами відпусток, передбачених Законом України «Про відпустки».

В період дії воєнного стану працівник за власним бажанням має право взяти відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку тривалості такої відпустки, встановленого статтею 26 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки». Примушувати працівника брати таку відпустку не можна.

Якщо працівник залучений до виконання роботи на об’єктах критичної інфраструктури, роботодавець має право відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток. Винятком з цього правила є відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, а також відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею 3 років.

  • Ситуація № 5 Звільнення працівників

На період воєнного стану трудові відносини за ініціативною працівника можуть бути припинені в строк, про який просить працівник, якщо підприємство розташоване у районах ведення бойових та існує загроза життю та здоров’ю працівника. Тобто, попереджати роботодавця за 2 тижні до звільнення не потрібно. Винятком з даного правила є примусове залучення працівника до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану та залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

У період воєнного стану працівник може бути звільнений з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності та в період перебування працівника у відпустці. Окрім того, вимоги статті 43 КЗпП України щодо необхідності отримання згоди профспілки на звільнення працівника (за винятком працівників, обраних до профспілкових органів) не застосовуються. Варто зауважити, що зміни стосуються тільки порядку, але не підстав звільнення.

Разом з тим, найближчим часом перелік підстав для звільнення з ініціативи роботодавця може бути розширений. Так, проектом Закону про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин № 7251 від 05 квітня 2022 року передбачені такі додаткові підставі для звільнення як відсутність працівника на роботі понад 4 місяці за відсутності інформації про причини відсутності, а також неможливість забезпечення працівникові умов праці внаслідок знищення майна роботодавця через бойові дії.

Незважаючи на всю складність поточної ситуації, ми рекомендуємо сторонам трудових відносин вести комунікацію в письмовому або електронному вигляді. За даних умов доцільно було б на законодавчому рівні передбачити можливість ведення усіх документів з питань трудових відносин у електронному вигляді.

Нагадую, воєнний стан не звільняє ні роботодавця, ні працівника від обов’язку дотримуватись вимог законодавства. Після стабілізації ситуації в країні не складно спрогнозувати зростання кількості трудових спорів. Для того, щоб розвивати бізнес, а не судитись з працівниками, вже сьогодні необхідно правильно оформлювати трудові відносини.

Ще новини
ПРЕЗЕНТАЦІЯ: ОТРИМАННЯ ПОГОДЖЕННЯ БУДІВНИЦТВА ВІД ОРГАНУ ОХОРОНИ КУЛЬТУРНОЇ СПАДЩИНИ
ЧОМУ ЗЕЛЕНА ЕНЕРГЕТИКА ОПИНИЛАСЬ НА МЕЖІ БАНКРУТСТВА І ЯК ЮРИСТИ З ЦИМ БОРЮТЬСЯ?
“ПОДАРУНОК” ВІД ЦАРЯ: ЧОМУ РОСІЙСЬКИМ КОМПАНІЯМ НЕ ВАРТО ЗАЗІХАТИ НА УКРАЇНСЬКЕ МАЙНО